很多人对“企业经营大于管理还是管理大于经营？”这一话题一直争论不休，其实这是一个伪命题。如果经营与管理能够严格定量大小，那么“管理”与“经营”就一定是割裂了的，因此，必然的结果就是“管理”不好、“经营”不行，更谈不上相互美好。柳传志著名的管理三要素--搭班子、定战略、带队伍，三要素中，有两个要素(搭班子，带队伍)是人力资源管理，把这三个要素有效连接决定企业战略的还是人力资源管理。

人力资源管理功能真正要强大、要落地、要服务、要连接、要赋能，要创新、要成为企业战略发展的关键就是需要定位好人力资源部功能价值：资源整合、资源管理、资源连接、资源赋能、资源创新，资源价值兑现等的引领者、组织者与发动者角色，而不应该是打杂者的服务角色。事实上，人力资源部专业独立性相对比较弱，不仅仅需要自身专业能力过硬，还需要各种综合能力，才能连接企业的所有部门和业务单元，并且从抽象到具体、从自身专业穿越其它各种专业、从专业抽取各种资源的关键点，从而让自身的专业做到专业的价值、让其它专业享受其它专业的附加值；而人力资源部的其他部门相对独立性强，只需要组织好自己部门员工的专业就可能把目标完成好（当然，也需要其它部门配合和资源协调）。大家都知道人与人之间差距的最关键之一是认知，其次是沟通。人力资源管理专业推动不同专业协同、说服不同专业认同、推进不同专业包容、定制不同专业兼容，促进不同专业叠加反应，形成不同专业增值，乃至从企业人力资源价值内循环到资源外循环，最终实现企业整体资源双循环，直达企业战略。其实，人力资源管理成为发动机的难点和重点就是认知要回归在一个频道上，沟通能聚集在一个话语体系中，才能够让“专业的人做专业的事”。否则，其它部门还是从自己专业的范畴做自己专业的事，那可能就会导致“神仙打架，专业大咖比武，相互撕逼”，自然就难于满足创新、人性、任性、个性、特性到共性、共同、共享、共生、共赢、共同发展的美好需求，更难于持续成为企业的发动机。什么是人性化管理、什么是数字化管理、什么是赋能迭代的人力资源管理，人力资源如何成为企业战略发展的发动机？——激励步步为营、人性持续搜索、温度不断跟进、业绩及时兑现、信息系统加工、培训的长期提速、文化的粘合与引领。

本课程围绕上述人力资源管理核心思想、核心价值及困惑，结合国内外经典案例分析研究，深刻剖析人力资源管理如何成为企业战略发动机。